Etikettarkiv: Löneutveckling

Nära ledarskap utmärker en attraktiv arbetsgivare

Lena Åberg, gymnasiechef i Motala kommun.
Lena Åberg, gymnasiechef i Motala kommun.

Bra lön, ett bra ledarskap, att ingå i ett välfungerande team samt möjligheten att påverka sin egen arbetssituation. Det är de faktorer som främst utmärker en attraktiv arbetsgivare enligt gymnasielärarna som deltog i Framtidens Karriär – Gymnasielärares undersökning.

– Jag är lite förvånad över undersökningsresultatet eftersom jag trodde att administrativ avlastning och förenklad dokumentation skulle rankas högre. Dessa faktorer diskuteras ju så gott som dagligen i det dagliga arbetet, men hamnade relativt långt ner i undersökningsresultatet. Det är inte konstigt att lönefrågan rankas högt, inte minst eftersom lärarbristen tenderar att driva upp löneläget. Däremot är arbetsmiljö i allmänhet lika viktig som lönen, säger Lena Åberg, gymnasiechef i Motala kommun.
En av de främsta konkurrensfaktorerna för en arbetsgivare är, enligt Lena Åberg, en tydlighet i organisationen. Det inkluderar en tydlig struktur för allt från vart man ska vända sig när man behöver hjälp och stöd till en tydlig vision för hela verksamheten.

Kan stärka attraktiviteten
– Vid sidan av rekryteringsarbetet är det självklart viktigt med åtgärder som premierar de erfarna lärarna och får dem att känna sig uppskattade. Gymnasieskolor behöver generellt sett bli bättre på att tillvarata erfarna lärares samlade kompetens. Uppdrag som mentor och handledare, nya ansvarsområden och mer undervisningstid är exempel på åtgärder som kan stärka attraktiviteten för de erfarna lärarna. På så sätt kan man ge nyexaminerade lärare något mindre undervisningstid vilket ger mer tid till introduktion i yrket, säger Lena Åberg.
Hon betraktar även administrativ avlastning, till exempel lärarassistenter, som en viktig åtgärd för att stärka arbetsgivarnas attraktivitet. Kompetensutveckling som är personligt utformad för påfyllnad inom det egna kompetensområdet efterfrågas ofta.
– Undersökningsresultatet överensstämmer med vår bild. Vi vet att lönen är viktig, men ett ledarskap som inbjuder till delaktighet och möjlighet att påverka är minst lika viktigt för många lärare. Regelbunden kompetensutveckling är ytterligare en faktor som ofta rankas högt. Lärarnas svar överensstämmer också väl med de liknande undersökningar som vi genomfört bland rektorer, säger Matz Nilsson, förbundsordförande för Sveriges Skolledarförbund.

”Gymnasieskolor där ledarna sätter stor tillit till lärarnas förmåga att själva utveckla sitt arbete leder i allmänhet till goda resultat”

Struktur för löneutveckling
Utmärkande för en god arbetsgivare är ett ledarskap som skapar delaktighet och ger lärarna möjlighet att utvecklas, ett ledarskap som erbjuder lärarna mycket frihet under ansvar, fortsätter Matz Nilsson.
– Gymnasieskolor där ledarna sätter stor tillit till lärarnas förmåga att själva utveckla sitt arbete leder i allmänhet till goda resultat, vilket genererar attraktivitet. Delaktighet är den främsta nyckelfaktorn, liksom möjligheten att påverka sitt eget arbete, säger Matz Nilsson.
Han anser att arbetsgivare bör satsa på att ge skolledare rätt förutsättningar att utöva ett nära ledarskap, bland annat genom att inte behöva ansvara för alltför många medarbetare. Genomsnittet i Sveriges Skolledarförbund är 37 medarbetare per skolledare.
– Skolledare som ansvarar för så många medarbetare känner sig ofta otillräckliga och hinner inte utöva det nära och stöttande ledarskap med kontinuerlig feedback som så många lärare efterfrågar, säger Matz Nilsson.
Ytterligare en faktor som utmärker en bra arbetsgivare är en välfungerande struktur för löneutveckling och kompetensutveckling. En genomtänkt introduktion för nyanställda lärare är också en avgörande faktor för att attrahera och behålla kompetenta lärare. Drygt hälften av kommunerna erbjuder i dagsläget sina nyanställda lärare ett introduktionsprogram, men Matz Nilsson anser att fler skolor borde satsa på det eftersom det ger så tydliga resultat för såväl attraktionskraften som möjligheten att behålla erfarna lärare.

Kompetensutveckling
– För att behålla erfarna lärare krävs även en god löneutveckling under hela yrkeskarriären. I dagsläget har de mest erfarna lärarna ofta en sämre löneutveckling än sina yngre kollegor eftersom lärarbristen är så påtaglig. Lärare ska inte behöva byta jobb för att få upp sin lön, det är verkligen resursslöseri, säger Matz Nilsson.
Han har suttit med som expert i regeringens skolkommissions utredning om nationella professionsprogram.
– En av våra viktigaste slutsatser var att huvudmännen saknar resurser för att kompetensutveckla lärare i nivå med de behov som finns. Vi vill att staten ska formulera en nationell struktur för kompetensutveckling via de nationella professionsprogrammen. Det skulle ge varje lärare och skolledare möjlighet till kontinuerlig kompetensutveckling under hela sin karriär. Det finns överlag ett stort behov av att lyfta gymnasieskolornas arbete med rekrytering och retention till en mer strategisk nivå. Det finns även ett starkt samband mellan skolornas kvalitetsarbete och kompetensförsörjning, säger Matz Nilsson.

Matz Nilsson, förbundsordförande för Sveriges Skolledarförbund. Foto: Martin Lindeborg
Matz Nilsson, förbundsordförande för Sveriges Skolledarförbund. Foto: Martin Lindeborg
Vilka av följande faktorer kännetecknar en attraktiv arbetsgivare inom gymnasie­skolan? Ange gärna flera.

1. Bra lön
2. Bra ledarskap/uppbackning från rektor
3. Bra team/arbetskamrater
4. Möjlighet att påverka sin arbetssituation
5. Bra psykisk arbetsmiljö
6. Att kunna ägna sig mer åt undervisning
7. Mindre administration
8. Mindre klasser
9. Flexibel arbetstid
10. Bra fysisk arbetsmiljö
11. Möjlighet till kompetensutveckling
12. Motiverade elever
13. Förenklad dokumentation
14. Bra karriär och utvecklingsmöjligheter
15. Bra introduktion för nyanställda

Om undersökningen

Undersökningen genomfördes mot ett slumpmässigt urval av gymnasielärare i Sverige 9–15 april 2019. Statistisk felmarginal 2,5–4 procentenheter.

Hos JENSEN sitter kulturen i väggarna

Boel Franzén Kabner och Daniel Sterling är förstelärare vid ett av Jensens gymnasier. De stortrivs.
Boel Franzén Kabner och Daniel Sterling är förstelärare vid ett av Jensens gymnasier. De stortrivs.
Allt ifrån en egen dress code för lärare och strikta ordningsregler för elever till ett övergripande motto som: ”Träning för verkligheten” skapar en stark kultur. Den känns direkt i atmosfären när vi besöker ett av JENSEN educations gymnasium.

Det går inte att undgå engagemanget och drivet som de båda gymnasielärarna Boel Franzén Kabner och Daniel Sterling utstrålar. Vi träffar dem på JENSEN gymnasium Norra på Tulegatan i centrala Stockholm.
Både Boel och Daniel är förstelärare i sina ämnen som är samhällskunskap och tyska respektive svenska och historia. De har arbetat på JENSEN sedan åtta respektive tio år.

Lyfter fram drivet
De stortrivs och när de förklarar varför, så lyfter de fram flera faktorer, men det de lyfter fram först är vad de kallar ”drivet” som finns på skolan. Det innebär i korthet att en lärares engagemang får god respons.
– Jag gillar att komma med idéer och det är lätt att få ett ”go” från sin chef. Det gör att man får en självständig roll i yrket. Man kan testa och driva nya saker. Här sticker JENSEN ut, säger Boel Franzén Kabner.
Hennes kollega instämmer.
– Vill du utvecklas, så är det en fantastisk arbetsplats, säger Daniel Sterling.
För Boels del innebär det till exempel att hon för tillfället driver ett projekt för likabehandling där hon bland annat har startat en intern utbildning för elevrepresentanter.

Prestigelöst klimat
Båda två har erfarenhet av att ha arbetat som lärare i kommunal skola och de har många exempel på när JENSEN fungerar bättre. Förutom närheten till chefer och kollegor är prestigelösheten som råder på skolan något de verkligen framhåller.
– Vi har skapat ett klimat där man vågar be om hjälp när man behöver den. Vi är duktiga på att vara prestigelösa, säger Boel.
Daniel drar sig till minnes tiden på den kommunala skolan där man inte riktigt vågade erkänna för sina kollegor att man hade problem i sin undervisning.
– Här vågar man kommunicera sina utmaningar, säger Daniel.
Här spelar metoden att lyfta fram ”best practice” i olika situationer en viktig roll.
– Ett exempel kan vara hur man ska lösa konflikter som man kanske har med sig in i klassrummet, säger Boel.

Stark teamkänsla och ledarskap
Något både Daniel och Boel verkligen framhåller är “ordning & reda” som präglar att jobba på JENSEN.
– Vi har en tydlig modell för hur vi uppnår studiero i klassrummen och när alla gör på samma sätt behöver vi inte lägga tid på onödiga diskussioner med eleverna. Det är samma regler som gäller oavsett lärare. Något även eleverna uppskattar! säger Daniel.
– Hos oss jobbar vi lärare och ledning i team för att eleverna ska prestera så bra som möjligt och för att vi ska uppnå ett bra klassrumsklimat, svarar Boel.

Bra löneutveckling
På frågan om hur de ligger till lönemässigt, så är svaret unisont: ”Vi ligger högt”. Båda jämför med sin tid i den kommunala skolan där kompensationen till stor del bestämdes av antalet år i yrket.
– Här baseras allt på dina prestationer. Gör du bra ifrån dig så kompenseras du direkt och det kan vara redan efter ett år. Och vi har inte fler undervisningstimmar, säger Boel.

Ambition att ligga i framkant
Jensens ambitioner att ligga i framkant betyder att man satsar på fortbildning. Fortbildningen är uppdelad i fyra gemensamma så kallade academy-dagar per läsår och individuella externa kurser och konferenser. När vi besöker JENSEN ska just en sådan academy-dag starta. Kollegor från andra skolor är på ingång för att lyssna på externa föreläsare och dagen avslutas med olika workshops.
Vilka övriga externa fortbildningsaktiviteter som kan vara aktuella bestäms i samråd mellan lärare och chef.
– Om du anser att du behöver en viss extern kurs, så går du till din chef och jag har hittills aldrig fått ett nej, säger Boel.
Daniel instämmer.
– Dessutom kan du komma tillbaka till din chef och berätta att det kanske inte alltid går som förväntat. Jag vågar gå till min chef och berätta om ett misslyckande. Det viktiga är att vi vågar testa och utvärderar för att vi ska kunna utvecklas, säger Daniel.
När man tar del av deras berättelser infaller en känsla av att miljön ställer höga krav på engagemang och idérikedom. Båda kan delvis instämma, men samtidigt förväntas det inte att en nyanställd från dag ett ska sprudla av idéer.
– Att jobba på JENSEN kräver mod och engagemang, men du får dubbelt upp tillbaka av elever och kollegor. Det är världens bästa jobb! säger Boel avslutningsvis.

JENSEN gymnasium
JENSEN är ett av Sveriges största privata utbildningsföretag med 8 000 elever, 600 medarbetare och verksamhet i de flesta större städerna i Sverige. JENSENs utbildningskoncept ”Träning för verkligheten” genomsyrar allt företaget gör. Höga ambitioner, ledarskap och teamkänsla är ledorden. JENSEN education grundades 1996 av Håkan Jensen, långsiktig och passionerad ägare.
www.jensengymnasium.se

www.jensengymnasium.se

En god löneutveckling får lärare att stanna

Åsa Fahlén, ordförande i Lärarnas Riksförbund (Foto: Rikard Westman), Johanna Jaara Åstrand, ordförande i Lärarförbundet (Foto: Peter Jönsson) och Ragnar Sjölander, distriktsordförande och kommunombud i Stockholms stad på Lärarnas Riksförbund.
Åsa Fahlén, ordförande i Lärarnas Riksförbund (Foto: Rikard Westman), Johanna Jaara Åstrand, ordförande i Lärarförbundet (Foto: Peter Jönsson) och Ragnar Sjölander, distriktsordförande och kommunombud i Stockholms stad på Lärarnas Riksförbund.
När Framtidens Karriär – Gymnasielärare lät ett slumpmässigt urval av gymnasielärare ranka de faktorer som kan få dem att stanna hos sin arbetsgivare toppade bra lön och en god löneutveckling listan. 66 procent anser att en bra psykisk arbetsmiljö är viktigt.

– Jag instämmer definitivt i de faktorer som lärarna anser vara viktigast för att de ska stanna hos sin arbetsgivare. Jag känner även igen resultatet från Lärarnas Riksförbunds egna undersökningar. Det är tydligt att många lärare prioriterar sina grundläggande förutsättningar för att kunna göra ett bra jobb innan de funderar kring att exempelvis göra karriär, säger Åsa Fahlén, ordförande i Lärarnas Riksförbund.
Hon betraktar stöd från rektor och kollegor, tillräckligt med tid till att förbereda lektioner samt en löneutveckling som matchar lärarnas kompetens och ansvar som de viktigaste faktorerna för att få lärare att vilja stanna hos sin arbetsgivare.

Andra professioner kan avlasta
– Ett skäl till att endast 29 procent prioriterar formella karriär- och utvecklingsmöjligheter är att läraryrket i sig är väldigt stimulerande och utvecklande om man får tid till kollegialt utbyte och att göra ett jobb med bra kvalitet. Däremot efterfrågas ämnesfortbildning. Den är otroligt eftersatt. Det är viktigt att renodla läraryrket genom att analysera vilka arbetsuppgifter lärare bör utföra och med vilka uppgifter de kan erbjudas avlastning, säger Åsa Fahlén.
– Undersökningsresultatet överensstämmer med många andra undersökningar som gjorts bland gymnasielärare på senare år. Det tyder på att gymnasielärarna är mycket tydliga och samstämmiga kring vilka åtgärder som krävs för att de ska stanna kvar hos sina arbetsgivare. Vi genomför för närvarande en stor nationell undersökning om vilka faktorer som krävs för att bli en bra lärare. Att känna sig rätt värderad lönemässigt, att få lägga tillräckligt mycket tid på undervisning för att kunna göra skillnad för varje elev samt att ha tid till kollegial samverkan är några av de viktigaste faktorerna som framkommit även där, säger Johanna Jaara Åstrand, ordförande i Lärarförbundet.

Många drabbas av samvetsstress
Hon menar att många lärare lider av samvetsstress, en typ av stress som uppstår när man känner sig otillräcklig och inte hinner utföra sitt jobb på ett tillfredsställande sätt. Den typen av stress kan bland annat leda till ett ökat antal sjukskrivningar bland gymnasielärare.
– För att förebygga samvetsstress krävs att lärare får avlastning från andra yrkesgrupper. Det kan vara allt från socialpedagoger till elevcoacher och administratörer som stärker elevernas sociala välbefinnande i skolan och hanterar mycket av lärarnas administration, säger Johanna Jaara Åstrand.
Hon betonar även vikten av att lärare får tillgång till kontinuerlig kompetensutveckling som bidrar till att utveckla dem professionellt under hela deras karriär.
– Om politiker och skolledning visar mer tillit och förtroende till lärarnas profession och kompetens så kommer det att löna sig många gånger om, både i form av minskade sjukskrivningar, minskad personalomsättning och att det blir attraktivt för fler att välja och stanna kvar i läraryrket på sikt. Det kan förstås även minska lärarbristen. Att få fler lärare att vilja stanna kvar hos sina arbetsgivare är egentligen inte särskilt komplicerat. Det gäller att beslutsfattare och skolledning verkligen lyssnar till och agerar på de tydliga signaler som lärarna skickar ut i den här typen av undersökningar, säger Johanna Jaara Åstrand.

Viktigt med stöttande chefer
– Det är inte förvånande att löneutveckling rankas högst i undersökningen. Löneutvecklingen för gymnasielärare har varit spretig på senare år, alla legitimerade gymnasielärare behöver kunna garanteras en attraktiv löneutveckling, oavsett om de omfattas av karriärtjänster, lärarlönelyft och liknande, säger Ragnar Sjölander, svensklärare på Blackebergs gymnasium samt distriktsordförande och kommunombud i Stockholms stad på Lärarnas Riksförbund.
Han anser också att den psykiska arbetsmiljön spelar stor roll för att lärare ska vilja stanna hos sina arbetsgivare, men betonar även vikten av ett bra ledarskap och en skolledning som lärare kan räkna med när de verkligen behöver stöd.
– En anledning till att många gymnasielärare lämnat skolan är att de saknar en chef som backar upp dem. Den ”dokumentationssjuka” som drabbat samhället märks även i skolan. Det är nödvändigt att fler lärare i framtiden får ägna sig mindre åt dokumentation och administration och mer åt undervisning, säger Ragnar Sjölander.

Vilka är de viktigaste faktorerna för att gymnasielärare ska stanna kvar hos sin arbetsgivare? Ange gärna flera.
stanna_graf

1 Bra lön/löneutveckling
2 Bra psykisk arbetsmiljö (minskad stress, mental press etc.)
3 Att läraren ska kunna ägna sig mer åt undervisning
4 Bra team/arbetskamrater
5 Bra ledarskap i gymnasieskolan
6 Mindre administration
7 Lägre arbetsbelastning
8 Bra fysisk arbetsmiljö (lokaler, ljudnivå, luft)
9 Flexibel och mindre reglerad arbetstid
10 Mindre klasser
11 Hög status på yrket
12 Förenklad dokumentation
13 Bra karriär- och utvecklingsmöjligheter
14 Motiverade/intresserade elever
15 Större ansvar och befogenheter till läraren
16 Annat

Många gymnasielärare anser att de är värda en högre slutlön

Mathias Åström, förhandlingschef på Lärarförbundet och Peter Henriksson, förhandlingschef på Lärarnas Riksförbund.
Mathias Åström, förhandlingschef på Lärarförbundet och Peter Henriksson, förhandlingschef på Lärarnas Riksförbund.
En undersökning som Framtidens Karriär – Gymnasielärare genomfört bland ett slumpmässigt urval av gymnasielärare visar att 27 procent betraktar 50 000 kronor som en rimlig slutlön för en gymnasielärare efter drygt trettio år i yrket. 24 procent anser att 45 000 kronor är en rimlig slutlön.

– Det är bra att lärarna anser att de är värda samma slutlön som andra jämförbara yrkesgrupper med motsvarande utbildningslängd och ansvar, exempelvis ekonomer, civilingenjörer och jurister. Lärarbristen bidrar till att höja hela lönestrukturen för lärare, vilket inkluderar den långsiktiga löneutvecklingen och slutlönen. Det finns inte längre något alternativ, löneläget måste upp, det är en naturlig konsekvens av obalansen mellan tillgång och efterfrågan, säger Mathias Åström, förhandlingschef på Lärarförbundet.
Han betraktar höjda löner som en viktig pusselbit för att få fler gymnasielärare att stanna i yrket. En rimlig arbetsbelastning, rätt förutsättningar för att göra ett bra jobb och attraktiva arbetsvillkor är andra viktiga områden som fler arbetsgivare behöver förbättra.

Lönespridningen har ökat
– Det är glädjande att så många gymnasielärare anser att de är värda en högre slutlön. Lärares löneutveckling behöver förbättras, i dagsläget har gymnasielärare överlag en alltför sammanpressad lönestruktur, vilket komplicerar förutsättningarna för en individuell löneutveckling. Lärarlönelyftet och karriärreformer för lärare har dock bidragit till att öka lönespridningen, säger Peter Henriksson, förhandlingschef på Lärarnas Riksförbund.
– Vi verkar för en ökad lönespridning bland gymnasielärare. Det ger i sin tur bättre möjligheter till en individuell livslönekarriär. Det innebär att en genomsnittlig slutlön bör kunna ligga på det dubbla i relation till den genomsnittliga ingångslönen vid varje enskild tidpunkt. Om ingångslönen för en gymnasielärare idag ligger på 30 000 kronor per månad bör en rimlig slutlön vid samma tidpunkt ligga på 60 000 kronor, säger Peter Henriksson.
Lärarnas Riksförbund anser att gymnasielärares ingångslöner snarare bör ligga på 35 000 kronor i månaden och påpekar att dagens lärarbrist ger stora variationer i förhandlingsläge om ingångslöner.
– Högre löner, bättre arbetsmiljö och en mer rimlig arbetsbelastning än idag är sådant som en arbetsgivare behöver kunna erbjuda för att kunna attrahera och behålla lärare, säger Peter Henriksson.

Vad anser du är en rimlig slutlön (före skatt) för en gymnasielärare? (efter cirka 30 år i yrket)
slutlon_graf